La importancia de la lactancia materna y el tiempo libre del trabajo

El tema se planteó para debate público en relación con el anteproyecto de revisión del Código del Trabajo y las observaciones que hizo el Ministro de Trabajo respecto al cambio que se pretende introducir en el derecho a la exención del trabajo, previsto en el artículo 47 del Código del Trabajo.

Se le preguntó a la Ministra sobre la cantidad de trabajadores que recurren al despido abusivo, y no pudo responder. No tengo cifras, ni la Ministra tampoco, porque no existen*. Lo que voy a compartir aquí se basa en la experiencia, el sentido común y algunos conocimientos jurídicos.

La maternidad y la paternidad, como valores fundamentales (y fundamentales en el sentido literal) de la vida en sociedad, merecen ser clasificadas en la Constitución portuguesa, en el artículo 68, como valores sociales eminentes, concediendo una protección especial, mediante la concesión de licencia en el trabajo, sin pérdida de salario, a las mujeres trabajadoras después del parto.

La lactancia materna es reconocida como la forma más deseable de alimentar a un bebé después del nacimiento y en los meses de vida en que el bebé sólo se alimenta con líquidos, debido a los innegables beneficios para la salud tanto del bebé como de la madre, pero también porque constituye una forma privilegiada de intercambio de afecto e intimidad entre madre e hijo, con claras ventajas para la salud emocional y psicológica del bebé.

A medida que los bebés crecen, comienzan a comer alimentos sólidos, como papillas, fruta y sopas. La introducción de estos nuevos alimentos conlleva una reducción en la cantidad de leche (materna o de fórmula) que necesitan. Al año de edad, los niños comen prácticamente los mismos alimentos sólidos que un niño o un adulto, y su ciclo de comidas es idéntico al de un adulto: desayuno, almuerzo, merienda y cena. En estas comidas, los alimentos que se ofrecen normalmente corresponden a los mismos sólidos: fruta, yogur, papillas, pan, pescado, carne, verduras, etc. La leche se reserva para el comienzo y el final del día (al despertarse y al acostarse). Esto, si no me equivoco, es lo que ocurre en la gran mayoría de los casos. A los dos años de edad, esta rutina de alimentación estará más que consolidada, y las necesidades de leche del niño se limitarán al desayuno y, ocasionalmente, a la cena. En estos momentos, la madre que aún amamanta necesita tener tiempo disponible para este propósito.

En el Código de Trabajo, el tiempo de ausencia del trabajo para la lactancia materna corresponde a 2 horas diarias, que se reducen al período normal de trabajo (para quienes trabajan a tiempo completo), y la mujer tiene derecho a este tiempo de ausencia durante toda la duración de la lactancia.

El artículo 65, numeral 2, del Código del Trabajo establece que este período de licencia equivale a la prestación efectiva de trabajo para todos los efectos, lo que significa que este tiempo de licencia es pagado por su empleador.

Es, por tanto, el empresario quien asume la responsabilidad de la exención de la lactancia materna, y durante toda la duración de este periodo, tal y como exige la ley.

El coste del tiempo libre para la lactancia materna no se corresponde con el valor de dos horas del salario diario de la trabajadora, como podría pensarse. Es un poco más. De hecho, el empleador necesita este tiempo de trabajo, así que además de pagarlo sin compensación alguna, debe encontrar una solución para cubrirlo. Tiene dos opciones: pedir a los compañeros y al equipo más trabajo o contratar a un empleado para cubrir el tiempo libre. Resulta que es muy difícil para un empleador encontrar un candidato dispuesto a trabajar solo dos horas al día. Por lo tanto, el empleador se ve obligado a contratar a alguien para que trabaje más —normalmente un trabajo a tiempo parcial de cuatro horas al día—, es decir, para que proporcione más trabajo del requerido, y esto, por supuesto, debe estar debidamente pagado e incluir las cotizaciones a la seguridad social resultantes. Esta contratación, por otro lado, también tiene otros costes financieros que no es importante considerar aquí, pero que existen.

Si bien estos desafíos no representan una disrupción mayor para las grandes y medianas empresas, para las pequeñas y microempresas pueden ser financieramente muy problemáticos, pero también disruptivos para la organización, especialmente cuando los despidos se extienden más allá del 2do cumpleaños del hijo, y la reducción del tiempo de trabajo es apoyada por el esfuerzo del equipo de trabajo restante, que está conformado por personas cuyo sentido común también les dice que a los 2 años, el hijo de su compañera, si está siendo amamantado, está en momentos del día completamente fuera del horario laboral.

Por lo tanto, la exención y el tiempo libre del trabajo para la lactancia materna, si bien son esenciales para lograr una dimensión socialmente importante de la maternidad, tienen costos económicos y sociales que no son despreciables y merecen ser considerados por los legisladores.

Como todo derecho, la reducción del trabajo prevista en el artículo 47 del Código del Trabajo tiene como finalidad el cumplimiento de una finalidad, tiene una finalidad social propia que, de hecho, está literalmente enunciada en la ley, y es en vista de esta finalidad que el derecho debe ser moldeado por el legislador y ejercido por las madres.

Establecer un límite de edad de dos años para la exención de la lactancia materna no supone ningún obstáculo para la lactancia materna para quienes aún desean y pueden ofrecer este tipo de nutrición a sus hijos. Este límite temporal, más que sensato, permite mitigar los costos económicos y sociales mencionados, sin comprometer la capacidad de la madre de amamantar a su hijo durante el tiempo que desee, que es, al fin y al cabo, el objetivo.

Los abusos existen y, de hecho, han aumentado en los últimos años, sobre todo debido a la ausencia de límites temporales para este derecho, ya que las madres suelen tomar licencias superiores a cuatro o incluso cinco años. No se debe esperar que los empleadores denuncien estos abusos, sobre todo porque no tienen la autoridad para hacerlo. Presentar una queja ante la Autoridad de Condiciones Laborales, además de estar condenada al fracaso, no tendrá más efecto que condenar al empleador a la persecución de las mujeres trabajadoras. Por lo tanto, nunca habrá "números".