Waarom uw beste werknemer geen manager zou moeten zijn – volgens deze ondernemer

Bedrijven verwarren technische prestaties vaak met leiderschapspotentieel. Jason Modemann van Mawave legt uit waarom dit niet werkt en wat goed leiderschap inhoudt.

Jason Modemann is oprichter en directeur van socialmediabureau Mawave Marketing. Op 27-jarige leeftijd geeft hij leiding aan 150 medewerkers. Tot Mawaves klanten behoren onder meer Red Bull, Nike en Lidl.

Er zit nog steeds een diepgeworteld idee in onze samenleving: wie leiding geeft, maakt carrière. Wie hogerop wil, neemt de verantwoordelijkheid voor teams op zich. Hoe groter het team, hoe hoger het prestige. Maar dat is nu juist het probleem.

Want: Een carrière als expert is ook mogelijk, zonder personeelsverantwoordelijkheid, zonder leidinggevende rol, maar met evenveel impact.

Ik richtte mijn bureau op toen ik 19 was, vanuit mijn kinderkamer. Hoewel ik aanvankelijk in een leidinggevende rol terechtkwam, besef ik nu dat het mijn passie is. Ik hou ervan mensen te motiveren, verantwoordelijkheid te nemen en visies te communiceren. Ik kan goed luisteren, voel aan wat een team motiveert en ben gedreven om ieder van hen beter te maken.

Maar: ik ben niet het ideale carrièremodel, maar er slechts één van. Wat veel bedrijven volgens mij missen, is een realistische kijk op leiderschap: leiderschap wordt vaak gehypet als dé ultieme mijlpaal in een carrière, alsof het het logische gevolg is van goede prestaties. Maar dat is nou juist de fout. Want: leiderschap is geen promotie, maar een rolverandering.

We hebben zelf in het verleden vaak de klassieke fout gemaakt: iemand is technisch sterk, ambitieus en gemotiveerd, en wordt gepromoveerd tot leidinggevende. Het klinkt in eerste instantie logisch. Het probleem: dat iemand echt goed is in zijn werk, betekent niet dat hij of zij ook goed kan of wil leidinggeven. Wat gebeurt er dan? Je verliest een echte expert – en in het ergste geval krijg je er een overbelaste manager bij die het team eerder afremt dan versterkt.

Leiderschap wordt vaak gezien als een 'extraatje'. Maar in werkelijkheid is het een compleet andere baan – met andere verantwoordelijkheden, vaardigheden en verwachtingen. Het gaat er niet langer om zelf de beste oplossingen te bieden. Het gaat erom anderen te ondersteunen in hun groei, te bemiddelen bij conflicten en beslissingen te nemen met het team in gedachten. En dat is niet alleen een kwestie van vaardigheden, maar ook van houding. Leiderschap is niet iets waar je zomaar 'zomaar' in springt. Het is een bewuste keuze en moet net zo serieus worden genomen als elke andere specialisatie binnen het bedrijf.

Daarom maken we nu bewust onderscheid tussen twee ontwikkeltrajecten: het Expert Track en het Leadership Track. In het Expert Track kunnen medewerkers zich verdiepen in hun vakgebied. Ze worden specialisten in hun vakgebied, stimuleren innovatie en nemen verantwoordelijkheid voor kennis, kwaliteit en prestaties. Ze zijn niet minder ambitieus, maar hebben een andere focus dan hun teamleiders.

De Leadership Track richt zich op het werken met mensen: teams leiden, verantwoordelijkheid nemen, beslissingen faciliteren, structuren bouwen en cultuur helpen vormgeven. Deze rol vereist een andere vaardighedenset: minder operationeel, meer communicatief, empathisch en strategisch.

Wat wij belangrijk vinden: beide paden worden bij ons evenveel gewaardeerd. Gelijke waardering, gelijke carrièremogelijkheden, hetzelfde salaris. En het mooiste is: je kunt bij ons zelfs switchen tussen de paden – in beide richtingen. Het klinkt misschien als een stap achteruit als iemand van het Leadership Track naar het Expert Track gaat. Maar dat is het niet. We hebben precies dit al vaak meegemaakt en het heeft heel goed gewerkt.

Voor ons is dit een bewezen systeem dat ik elke oprichter en ondernemer van harte aanbeveel. Want niet iedereen hoeft carrière te maken. Maar iedereen moet wel het pad kunnen kiezen dat echt bij hem of haar past. En dat is voor ons precies wat echte, moderne organisatieontwikkeling inhoudt.

Mijn les: Goed leiderschap begint met het niet aan iedereen opleggen. In plaats daarvan begint het met de eerlijke vraag: Wie vertrouw ik echt om deze rol op zich te nemen, en waarom?