Pesquisa BRIGITTE 2025: Essas empresas estão realmente comprometidas com as mulheres

Às vezes, basta uma frase para mudar tudo: "Se não servir, nós faremos com que sirva". É o que a empresa de engenharia mecânica Aero-Lift vem dizendo em seus anúncios de emprego há vários anos. E é exatamente assim que funciona em Geislingen, na Suábia: a codiretora Katja Haak diz que não importa se alguém quer um cargo de tempo integral ou parcial. Se um trabalho exige mais horas do que alguém consegue cumprir, a pessoa simplesmente procura outro funcionário de meio período. "Para nós, o que importa é a mentalidade, não o número de horas." Katja Haak, 46 anos, vivenciou em primeira mão como a flexibilidade ajuda especialmente as mulheres. Em 2008, ela se mudou de Stuttgart para a orla dos Alpes Suábios como uma jovem gerente com um filho pequeno.

Creche em período integral? Nenhuma. Um trabalho de meio período exigente na região? Difícil. Se sua carreira tivesse terminado naquela época, ninguém teria se surpreendido. Mas ela persistiu – e em 2013, encontrou a Aero-Lift, uma empresa que já era surpreendentemente familiar na época: ela conseguiu aumentar gradualmente sua carga horária de 50% para 100%, seus dois filhos agora eram bem-vindos no escritório e, quando tinha compromissos importantes, o sócio sênior às vezes até levava seu filho para o treino de futebol.

Katja Haak permaneceu fiel à empresa, apesar de outros empregadores atraentes nas proximidades, como Porsche ou Daimler. E ela quer abrir caminho para mulheres que estejam em situação semelhante à dela. Com sucesso: quase metade dos 36 funcionários da Aero-Lift são mulheres, desde a soldadora até a chefe do departamento de desenvolvimento.

Se necessário, o chefe sênior até levava o filho para o treino de futebol.

É fácil esquecer, em tempos em que as empresas estão eliminando cotas para mulheres e até mesmo os políticos zombam do equilíbrio entre vida pessoal e profissional: o vento que atualmente sopra no rosto dos funcionários que não se enquadram na norma masculina de tempo integral pode estar soprando com mais força – mas trabalhadores qualificados ainda são desesperadamente necessários na Alemanha. Especialmente longe das grandes cidades, certamente existem empresas dispostas a oferecer muito às mulheres. Devido à sua ainda alta taxa de emprego em meio período, as mulheres são uma das fontes mais importantes de pessoal que a economia pode explorar. Uma dessas empresas é a Aero-Lift.

Juntamente com outras 19 empresas, a empresa de médio porte recebeu a classificação máxima de cinco estrelas por seu compromisso com a promoção das mulheres no estudo "Melhores Empresas para Mulheres" deste ano, realizado pela BRIGITTE e pela Embrace. Outras 69 empresas receberam quatro estrelas. Mesmo no sétimo ano da pesquisa, o leque de empresas participantes continua amplo e seu comprometimento impressionante. No entanto, apenas 119 responderam à chamada e responderam ao questionário — um número significativamente menor do que nos anos anteriores. Então, será que a diversidade se tornou uma meta corporativa?

Veja como a tabela de resultados funciona: usando a barra branca/roxa, você pode filtrar os resultados por classificação por estrelas. Usando o campo de busca abaixo, você pode pesquisar por empresas específicas. O menu de três pontos (à direita) também permite compartilhar a tabela ou usá-la em tela cheia.

Foi assim que a pesquisa foi realizada

Para determinar "As Melhores Empresas para Mulheres", a BRIGITTE e os profissionais de marketing de RH da Embrace Agency convocaram departamentos de RH e equipes de gestão de empresas na Alemanha para responder a um questionário online na primavera de 2025. Os entrevistados foram questionados sobre medidas em cinco áreas que consideramos importantes em termos de igualdade. Na dimensão "Igualdade e Diversidade", também avaliamos a proporção de mulheres em cargos de liderança e as cotas-alvo que as empresas estabeleceram para si mesmas. Cada uma delas poderia receber de um a cinco pontos. A classificação geral (estrelas) é a média das pontuações; 119 empresas participaram, das quais 89 obtiveram quatro ou cinco estrelas.

Nossos quatro especialistas discutiram isso longamente. E sim, eles concordaram: algumas empresas estão atualmente passando por um retrocesso. Programas de diversidade estão sendo descontinuados, alegando a situação econômica ou a pressão do governo dos EUA, e metas de cotas estão sendo ignoradas. Ao preencher vagas, está se tornando cada vez mais comum favorecer o mini-eu masculino. Ana-Cristina Grohnert, que acompanhou de perto os esforços das empresas alemãs para promover maior igualdade de oportunidades durante seu período como presidente da iniciativa patronal "Charta der Vielfalt", considera isso preocupante. "Mas você também pode analisar desta forma: aqueles que ainda estão comprometidos com a diversidade não o fazem apenas por razões de marketing; eles realmente se importam com a questão."

Como empresas e políticos podem apoiar as mulheres

Os quatro membros do conselho consultivo do Estudo BRIGITTE 2025 revelam aqui como empresas e políticos podem promover mulheres – e por que isso vale a pena para todos.

Desta vez, o grupo de participantes do nosso estudo é menor, mas eles estão particularmente determinados. Isso também se reflete nas medidas que estão tomando para promover a igualdade de oportunidades para as mulheres: horários de trabalho flexíveis, home office, networking, programas de mentoria e análise regular das estruturas salariais. "Muitas das medidas que os especialistas vêm pedindo há anos são práticas padrão nessas empresas", afirma Janin Grabs, diretora do estudo, da Embrace. Isso também é uma boa notícia, afirma Ana-Cristina Grohnert, membro do conselho consultivo: "Agora é hora de tornar essa abordagem viável e atraente para o maior número possível de empresas."

Além da pressão da escassez de mão de obra qualificada, os avanços tecnológicos também podem agravar o problema. Por exemplo, dados de funcionários e candidatos agora são avaliados automaticamente em muitos lugares. Isso facilita a identificação exata de onde as mulheres se perdem no caminho para a equipe ou para os níveis mais altos da gerência – para que contramedidas direcionadas possam ser tomadas na próxima etapa.

Qualquer pessoa que ainda esteja envolvida agora realmente se importa com a questão.

A Deutsche Bahn, por exemplo, já utiliza essas análises para recrutar deliberadamente meninas para estágios em eventos informativos em escolas há algum tempo. Aquelas que concluem um estágio recebem, na melhor das hipóteses, uma oferta de estágio. As pré-seleções nos processos seletivos devem incluir pelo menos uma mulher. E se uma candidata recusar a vaga oferecida, é feita uma avaliação para verificar se as condições podem ser alteradas para melhor atendê-la. Nos últimos anos, a Deutsche Bahn não só conseguiu aumentar a proporção de mulheres em sua força de trabalho, mas também em cargos de gestão – atualmente para 30%. A empresa pretende ter 40% dos cargos de gestão preenchidos por mulheres até 2035.

Mas a melhor tecnologia é inútil se a cultura corporativa não estiver correta. Como manter a compostura mesmo em tempos turbulentos pode ser visto na Vodafone em Düsseldorf. Uma bandeira do arco-íris tremula em frente ao portão e, a algumas ruas de distância, dezenas de crianças tiram uma soneca atrás das janelas escuras da creche da empresa. E no 17º andar da Torre Vodafone, Ute Brambrink, porta-voz de imprensa, e Pilar Paes, especialista em transformação de TI, sentam-se e conversam sobre desafios como gravidez, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e menopausa. Biografias de duas mulheres. A Vodafone as apoia de perto: Paes, de 30 anos, por exemplo, com o complemento de 16 semanas do subsídio parental, que chega a quase seu salário bruto, e Brambrink, de 58 anos, com a creche que antes facilitava seu retorno ao trabalho – mas também com o aconselhamento gratuito sobre questões de cuidado, do qual ela pôde se beneficiar há algum tempo.

Especialistas chamam esse tipo de política de RH de orientada para cada fase da vida. Para que funcione, no entanto, os funcionários também precisam ter a coragem de pedir o apoio necessário em determinadas situações. "Conosco, você pode ser quem você é", é a atitude transmitida na Vodafone, afirma Erdmute Thalmann, responsável por questões de diversidade e vida profissional no grupo há 16 anos. "Ninguém deve ter medo de abordar questões que o preocupam – sejam questões de equilíbrio entre vida profissional e pessoal ou preocupações com discriminação por causa de uma determinada identidade sexual." Como resultado, muitos dos serviços oferecidos são fruto de iniciativas dos funcionários. Graças a Ute Brambrink, por exemplo, os gerentes de linha estão sendo sensibilizados para a situação especial das mulheres na menopausa por meio de cursos de e-learning; Pilar Paes, por sua vez, criou uma rede interna na empresa para jovens mães no setor de tecnologia.

Queremos transmitir a atitude: Conosco, você pode ser quem você é.

Isso agrada ao novo zeitgeist conservador? Os responsáveis ​​pela Vodafone não se importam nem um pouco – o que provavelmente também se deve ao fato de a empresa não ter uma unidade nos EUA que possa comprometer seu compromisso com a diversidade. E certamente tem algo a ver com a atitude de mulheres como Erdmute Thalmann: "Com o tempo, percebi cada vez mais que só quem se sente valorizado e acolhido consegue fazer um bom trabalho", diz ela. "Abrir mão disso seria simplesmente contraproducente."

Brigitte

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