La maggior parte dei capi fallisce nel fornire feedback: con questi 3 suggerimenti puoi farlo bene

Come fondatore, Jason Modemann ha dovuto prima imparare a fornire un feedback adeguato al suo team. Quello che è iniziato come un feedback spontaneo si è trasformato in discussioni di sviluppo. Ecco i suoi tre consigli.

Jason Modemann è il fondatore e amministratore delegato dell'agenzia di social media Mawave Marketing. A 27 anni, gestisce 150 dipendenti. Tra i clienti di Mawave figurano Red Bull, Nike e Lidl.

Tutti vogliono crescere: come individui, come team , come azienda. Ma la crescita non avviene per caso. Come leader, il mio compito è sia esigere che incoraggiare questa crescita. Soprattutto, però, devo creare le condizioni per essa. Una delle leve più importanti per questo è il feedback. Un feedback chiaro, a volte scomodo. Regolare, strutturato e con un impatto reale. Sembra semplice, ma in pratica è tutt'altro che facile.

Perché dare feedback è quasi un'arte. Non dovrebbe essere doloroso, ma deve essere onesto. Non dovrebbe scoraggiare, ma piuttosto motivare. Ho imparato molto negli ultimi anni. In parte perché all'inizio spesso sbagliavo anch'io.

In passato, il feedback per noi era, diciamo, spontaneo: a volte davanti a un caffè, a volte tra la porta e una chiamata Slack, a volte mentre camminavamo. Di solito sapevo più o meno cosa volevo dare come feedback. A volte c'erano degli obiettivi, a volte nessuno. Non c'era un sistema o una struttura dietro. Le conversazioni erano accessibili e oneste, ma non realmente sostenibili. E certamente non paragonabili.

All'epoca, questo feedback situazionale era assolutamente appropriato per noi. Soprattutto in un team giovane e in rapida crescita, a volte è proprio ciò che serve: si percepisce ciò che serve in quel momento e si reagisce di conseguenza. Ma man mano che le strutture crescono, anche il feedback deve diventare scalabile. Altrimenti, lo sviluppo rimane una questione di fortuna.

Ecco perché ora dedichiamo deliberatamente del tempo due volte all'anno alle "Conversazioni sulla Crescita". Sono i nostri incontri di sviluppo semestrali e, per me personalmente, sono sempre un momento clou. Naturalmente, richiedono una preparazione intensiva: valutazione degli obiettivi individuali, valutazione personale e presa di appunti durante l'incontro.

Ma ciò che si impara sulle persone, sulla collaborazione e sulla leadership è incredibilmente prezioso. E crea lo spazio necessario per la crescita. Proprio perché il feedback spesso si perde nelle attività quotidiane o alcune persone lo evitano, è importante creare il contesto giusto per riceverlo: in uno spazio sicuro e senza pressioni di tempo.

In queste discussioni, iniziamo con una revisione: quali obiettivi ci siamo prefissati per gli ultimi sei mesi? Cosa è andato bene e cosa no? Procediamo quindi a una valutazione, basata su profili di competenze chiaramente definiti per ogni ruolo. Alla fine, definiamo nuovi obiettivi: individuali, specifici e realistici, ma anche audaci. Questo ha lo scopo di motivarci a crescere insieme agli obiettivi. Questa struttura aiuta non solo me, ma soprattutto le persone coinvolte nella discussione. Perché crea chiarezza e ci permette di individuare esattamente dove si è verificato uno sviluppo e dove c'è ancora margine di miglioramento.

A proposito, chiedo sempre un feedback su me stesso: almeno uno, preferibilmente tre, su come posso migliorare come leader. Cosa non ha funzionato bene? Dove forse sono andato troppo veloce, sono stato poco chiaro o ho sbagliato troppo? Perché il feedback non aiuta solo gli altri a progredire, ma anche me. Alla fine della riunione, sono particolarmente emozionato perché so quanto potenziale si cela in queste conversazioni.

Più contesto hai, migliore e più equo sarà il tuo feedback. Utilizza domande guida chiare, profili di competenza o revisioni degli obiettivi come filo conduttore. Fornisci esempi concreti, soprattutto per i punti critici, e affronta anche le problematiche emotive o interpersonali.

Lascia che la tua controparte parli, ascolti e faccia domande. E chiedi attivamente un feedback come parte integrante della conversazione.

Non parlare solo di ciò che è stato, ma anche di ciò che verrà. Evidenzia opportunità di sviluppo, discuti insieme i prossimi passi e identifica chiaramente dove vedi potenziale. Questo trasforma il feedback in una vera e propria leva di crescita.

Credo fermamente che il feedback non sia un compito ingrato. È uno degli strumenti più potenti che abbiamo come leader. Non solo per valutare le prestazioni, ma per facilitare lo sviluppo, offrire prospettive e fornire indicazioni. Chi si prende il tempo di farlo diventa leader migliori. E aiuta gli altri a superare se stessi.